Dinámica de grupos (fragmentos)

Por Manuel Ángel Calviño Valdés-Fauly.

Estaríamos todos de acuerdo en que al decir “dinámica de grupos” podemos estar hablando de dos cuestiones, que son referidas en el conocido Diccionario de psicología de Reber: por una parte se puede referir a las interacciones que tienen lugar en lo interno de los grupos, y de otra, al estudio de los grupos con énfasis en la dinámica, en los procesos intragrupales entendidos como fuerzas, distribución de poder, liderazgo, formación de grupo, reacción de un grupo ante otros, cohesión, toma de decisiones, etcétera. Esto último, asociado con los pequeños grupos, hace referencia a todo un movimiento vigente aún (Baron y Graziano, 1991).

Es en esta segunda acepción a la que nos referiremos ahora.

Ocurre muy a menudo, incluso entre especialistas, que el término dinámica de grupo se utilice con bastante superficialidad, imprecisión, desvinculado de alguno de sus sentidos propios. Esto es un error injustificado. Tres son las acepciones fundamentales del término:

1. Un sistema teórico investigativo interesado en saber los modos en que se deben organizar y manejar los grupos para lograr eficiencia y productividad. Se hace hincapié en aspectos como la democracia en lo interno de los grupos, la participación conjunta de los miembros, entre otros.

2. Una segunda acepción se refiere a un conjunto de técnicas y procedimientos para lograr cierto efecto, sobre la base del trabajo en grupo.

3. Por último, es un modelo (o varios modelos) de investigación para conocer el qué, el cómo, el por qué y el para qué de los grupos.

Si tenemos que distinguir el aspecto peculiar de la dinámica de grupo con respecto a los otros instrumentos de trabajo de grupo, de los que hablaremos más adelante, habría que llamar la atención sobre el énfasis en el aspecto investigativo. La dinámica de grupos, es sobre todo un recurso de investigación científica experimental de los grupos con el objetivo de producir conocimientos relevantes y significativos de éstos.

No es casual, entonces, la afirmación que hacen los autores de uno de los trabajos clásicos en el área, me refiero a Dinámica de grupos. Investigación y teoría, de Cartwright y Zander, según la cual se puede identificar (a la dinámica de grupos) por cuatro características distintivas:

a) su hincapié en la investigación empírica teóricamente significativa; b) su interés por la dinámica y la interdependencia entre fenómenos; c) por dar importancia a todas las ciencias sociales; d) la aplicabilidad potencial de sus hallazgos a los esfuerzos por mejorar el funcionamiento de los grupos y sus consecuencias sobre los individuos y la sociedad […] un objetivo de la dinámica de grupo es proporcionar mejores bases científicas a la ideología y a la práctica (Cartwright y Zander, 1980:17).

Y más adelante dicen los autores:

[…] La dinámica de grupo es un campo de investigaciones dedicado a incrementar los conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su desarrollo y sus interrelaciones con individuos, otros grupos e instituciones más amplias.

Resulta claro, la dinámica de grupo es, saber sobre los grupos para después actuar sobre ellos. La dinámica de grupo está indisolublemente ligada al nombre de Kurt Lewin. Muchos consideran que la primera formulación del término le corresponde a Lewin, en paternidad. Después de su llamado período alemán (para algunos su período de oro), Lewin se dio cuenta de que el trabajo con grupos sería uno de los campos teóricos y prácticos más importantes. Fue la aplicación de los principios de Lewin en el estudio de la dinámica del comportamiento lo que dio sustento inicial a la dinámica de grupo, y lógicamente a los llamados T-Groups. Sin embargo, no es la lewiniana teoría del campo la única orientación teórica que instituye a la dinámica de grupo. Entre otras, podríamos señalar la teoría de la interacción, la teoría de los sistemas, la orientación sociométrica y la orientación estratométrica.

Creo que de todo el arsenal de cuestiones importantes del movimiento de dinámica de grupos me quedaré con dos fundamentales:

1. Ubicación de aquellos vectores, por decirlo de una manera bien lewiniana, que instituyen la efectividad de un grupo. Sería algo así como una respuesta, desde este modelo teórico del que hablamos, a la pregunta de cómo tiene que funcionar un grupo para que dicho funcionamiento sea eficiente.

2. Aprendizaje experiencial en grupo como vía del desarrollo de habilidades en las personas.

Para presentar de manera suscinta y rápida una respuesta a la primera cuestión, pudiéramos partir de una sentencia poco reconfortante, pero que nos ayuda a entender la dificultad que supone el funcionamiento efectivo de un grupo: hay más maneras de funcionar improductivamente que de hacerlo eficaz y eficientemente.

Johnson y Johnson (1991) subrayan nueve características o exigencias a un grupo que pretende lograr efectividad:

1. Las metas del grupo deben ser comprendidas claramente, ser relevantes a las necesidades de los miembros, favorecer una interdependencia positiva entre ellos y evocar en todos un alto nivel de compromiso con su cumplimiento.

2. Los miembros del grupo deben comunicar entre sí sus ideas y sentimientos de un modo adecuado y claro. La comunicación ha de ser en dos direcciones.

3. La participación y el liderazgo se debe distribuir entre los miembros.

4. Uso flexible de los procedimientos de toma de decisiones, considerando las exigencias de la situación.

5. Los conflictos se pueden expresar abiertamente y se enfrentan de manera constructiva. La capacidad de negociación es un recurso importante a desarrollar.

6. El poder y la influencia se deben distribuir de manera más o menos igual, o equitativamente entre los miembros. El poder se debe basar en la experticidad, la habilidad, las capacidades, los beneficios que se reportan al grupo y no en el autoritarismo.

7. La cohesión grupal ha de ser alta. Mientras más alta es la cohesión de un grupo, mayor tiende a ser su productividad.

8. El grupo debe tener buenas estrategias de solución de problemas cuya adecuación se demuestre en su funcionamiento.

9. La efectividad interpersonal ha de ser alta.

Se trata sobre todo de cuánto las consecuencias de los actos de un miembro se corresponden con sus intenciones.

La forma para lograr que esto se produzca es justamente realizando dinámicas grupales, ahora más en funciones de orientación que diagnósticas. Podríamos intentar precisar lo que llamaríamos un plan de acción para ello. No se trata de una “receta”, sino de una suerte de guía de procedimiento posible entre muchas otras que el especialista puede construir:

1. Hacer un diagnóstico en el grupo con el que se va a trabajar, del estado inicial de cada uno de los elementos constitutivos de la eficiencia grupal. Para este diagnóstico se pueden utilizar técnicas cerradas y abiertas de papel y lápiz, diagramas sociométricos, cuestionarios, selección de alternativas y otros. Se pueden hacer observaciones preliminares o diagnósticas del funcionamiento espontáneo del grupo.

2. Se define una tarea sobre la que el grupo va a trabajar; discusión de determinados temas, aprender a trabajar en grupo, entre otras.

3. Se realizan las sesiones grupales en las que el coordinador deberá:

• Observar la dinámica de funcionamiento del grupo y devolverle a éste “lo que está sucediendo” en términos de las informaciones relevantes sobre el tipo de funcionamiento al que se quiere llegar.

• Llevar un registro del tipo de participación, desde el punto de vista de la dinámica grupal, que tiene cada uno de los miembros. Aquí quiero llamar la atención sobre uno de los aspectos más productivos y creo que influyentes del movimiento de dinámica de grupo, el análisis de los roles o papeles. Para el coordinador de grupo que se ubica dentro de este sistema técnico, la participación de los miembros en el trabajo grupal tiene dos dimensiones, por una parte un contenido —lo que se dice—, y por otra una función o un fin para el sistema de interacciones, en el trabajo propiamente dicho del grupo. Es así que se han definido una gran cantidad de roles dinámicos, podríamos llamarles así. Por sólo recordar algunos: el chivo expiatorio, el negativista, el competitivo, el cuestionador, el líder, el saboteador, el emergente, el investigador, el escéptico, el conciliador, el creativo, el formalista, el artista, el conflictivo y el ignorado.

• Favorecer el tránsito a roles más complementarios y productivos para la realización de la tarea.

• Hacer un resumen en cada sesión de qué ha sucedido, quién hizo qué, y cómo se van desarrollando las cosas.

4. En ocasiones se realiza una evaluación intermedia para hacer una suerte de diagnóstico intermedio de la situación del grupo. El coordinador aprovecha este diagnóstico para ver el avance con respecto al momento inicial.

5. Por último, se harán conclusiones de todo el trabajo del grupo en aras de favorecer la comprensión del aprendizaje.

6. Se hace un diagnóstico final comparativo en el que se evalúa el cambio, la modificación, el movimiento del grupo en pos de su eficiencia.

Me gustaría llamar la atención sobre algunas  particularidades que se derivan, del modo en que se piensan y se trabajan las dinámicas de grupo.

En primer lugar, si pensamos en el tema de la eficiencia, es cierto que los factores que teóricamente la definen quedan bien delimitados. Sin embargo, no se está pensando en lo fundamental, en cómo se llega allí. Se está priorizando a mi juicio una función diagnóstica (cómo es un grupo x en comparación con el modelo de grupo eficiente, bueno…), y una función orientadora (hacia dónde habría que mover al grupo en funciones de las diferencias —deficiencias— detectadas), pero no una función interventiva. Orientar supone ocupar un lugar de poder, de prioridad respecto a la tarea grupal. En ocasiones, da la impresión de que la tarea no es del grupo, sino del coordinador.

Junto a esto, el modelo de eficiencia es un modelo externo (no importa el contexto, ni cuáles son los intereses, límites, preferencias del grupo). Se trata de lograr ese modelo, y no del encuentro del grupo consigo mismo. En este sentido, la formalización puede ser grande, lo que no sabemos cuán productiva.

Su potencia posiblemente se limite a aquello que pudiéramos llamar grupos formales o de tarea designada. No creo que sea casual el hecho de que las dinámicas de grupo han tenido su máxima aplicación y aplicabilidad, en aquellas situaciones en que hay que lograr que un grupo llegue a algún lugar más o menos predeterminado (Fuentes, 1980; Torres, 1982; Zander, 1982).

Dicho de otro modo, la tarea de grupo es secundaria, la tarea primaria es siempre algo que el grupo debe lograr, y el asunto es que tiene más posibilidades de lograrlo si funciona de determinados modos. La experiencia de grupo es tomada no en un sentido clínico, en tanto experiencia única, sino como conformadora de una serie de experiencias sobre las que se pueden hacer generalizaciones.

La dinámica de grupo se instaura sobre un paradigma típicamente experimental y desde una metodología de las disciplinas experimentales y, por ende, básicamente racionalista. No obstante, la dinámica de grupo ha mostrado una posibilidad importante para generalizar los conocimientos obtenidos en las investigaciones a situaciones específicas de trabajos en grupo. Particularmente esto es evidente en la Educación (Bany y Johnson, 1971; Calviño y Morenza, 1982), en el trabajo psicosocial-comunitario (De la Torre, 1995), en el trabajo de las industrias y otras instituciones laborales (Miner, 1992; Schein y Bennis, 1965).

Un desarrollo particularmente amplio y fructífero dentro del movimiento de dinámica de grupo lo constituye el aprendizaje experiencial, utilizado con mucha frecuencia en el aprendizaje de las propias técnicas o instrumentos de la dinámica de grupo. Éste puede ser definido como la “generación de una teoría de la acción desde la experiencia personal y su modificación continua para favorecer la eficiencia” (Johnson y Johnson, 1991:40). La idea de base es clara: todos aprendemos de nuestra experiencia.

El propósito del aprendizaje experiencial es lograr en el que aprende tres sucesos fundamentales:

1. Relaboración de su estructura intelectual, cognitiva.

2. Modificación de sus actitudes.

3. Expansión de su repertorio de habilidades comportamentales.

Partiendo de la tradición lewiniana los principios sobre los que se erige son:

1. Un aprendizaje experiencial efectivo afectará las estructuras cognoscitivas del que aprende (teorías de la acción), sus actitudes  y valores, sus percepciones y patrones comportamentales.

2. Las personas creerán más en el conocimiento que ellas mismas descubren que en el que les es presentado por otros.

3. El aprendizaje es más efectivo cuando es un proceso activo y no pasivo.

4. La aceptación de una nueva teoría de la acción, las actitudes y los patrones comportamentales no pueden ser promovidos desde un enfoque elementalista o por fragmentos, hay que modificar el sistema íntegro cognoscitivo-afectivo-comportamental.

5. Hace falta más que información para cambiar (experiencia).

6. Hace falta más que experiencia de primera mano para generar un conocimiento válido (teoría).

7. Las modificaciones del comportamiento serán menos temporales en la medida en que la teoría de la acción y actitudes se modifiquen más profundamente.

8. Los cambios en la percepción de uno mismo y del medio social deben ser necesariamente anteriores a los otros.

9. Mientras más libre es la persona, más disposición tendrá para experimentar lo nuevo.

10. Para que los cambios sean permanentes han de cambiar la persona y el ambiente.

11. Es más fácil lograr los cambios en un ambiente de grupo que individualmente.

12. Los cambios se favorecen cuando las personas entran en nuevos grupos.

Cuando la tarea es el aprendizaje en grupo de una nueva habilidad, las etapas de este aprendizaje (no importa cuál es la habilidad de la que se trate) suelen ser:

• Entender por qué la habilidad es importante y cuán valiosa será para el sujeto.

• Comprender bien cuál es la habilidad, cuáles son los componentes comportamentales que hay que asimilar, y cuándo han de utilizarse.

• Encontrar situaciones en la que se puede practicar la habilidad, preferiblemente ante alguien que pueda decir qué tal se va realizando.

• Evaluar cuán bien se ha implementado la habilidad grupal.

• Mantener la práctica, haciéndola como real, hasta que la habilidad devenga un hábito.

• Preparar la práctica antes del suceso.

• Que los amigos nos demanden usar la habilidad.

• Ayudar a otros a desarrollar la habilidad.

Usualmente, para este tipo de trabajo se usan mucho las técnicas de desempeño de roles (roleplaying), la observación controlada, las sesiones de entrenamiento y otros.

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Acerca de rodoguanabacoa

Periodista, educador popular, escaramujo... amante de la historia de mi país: Cuba.
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