Aspectos básicos del trabajo grupal

Por Patricia Arés

A mí me genera muchas ansiedades el problema del tiempo. Cuando uno empieza a escuchar las expectativas, se siente impulsado a comprometerse con ellas, y el primero que siente grandes ansiedades en un grupo es el coordinador. Es la persona que tiene que asumir esa demanda y esa ansiedad inicial.

Lo importante al inicio de un trabajo en grupo es la presentación y las expectativas, lo cual es absolutamente imprescindible cuando uno trabaja en un grupo. Éste es el punto inicial para la construcción de un espacio grupal. No es lo mismo trabajar en grupo que trabajar un grupo. Hay una diferencia grande entre trabajar una situación de grupo y trabajar con personas reunidas.

Esto que hemos hecho implica un segundo momento: hacer lo que se llama el encuadre, es decir, compartir qué vamos a hacer, para no desbordar lo que no vamos a poder contener. No podemos desbordar una demanda masiva, sin poder ponerle un límite a lo que vamos a hacer. Es lo que llamamos en grupo el encuadre, lo primero que hace el coordinador después de una presentación.

Toda sesión grupal tiene que tener como punto inicial un momento de presentación. Una presentación implica identificarnos, saber quiénes somos, de dónde venimos. Después de este momento inicial de presentación, el coordinador va a hacer lo que se llama el encuadre.

Se trata del momento de definir lo que vamos a hacer. En nuestro caso, qué podemos hacer en tres horas, qué vamos a trabajar en función de esas expectativas. El coordinador no se puede cargar con una omnipotencia que después va a pagar con impotencia. El papel del profesional es ubicar al grupo en determinados límites: de tiempo, espacio y contenido.

Por lo que yo he podido leer de la demanda, hay un emergente, la necesidad de ponerle nombre a algunos procesos que forman parte de nuestras experiencias, de nuestra aproximación al trabajo de grupo; y por otra parte, distinguir cuáles son aquellas cosas en que nos vamos a mover sin caer en una falta de contención al proceso grupal.

El proceso grupal o el trabajar en grupos tiene una serie de beneficios y una serie de peligros. Evidentemente, estamos creando un espacio de trabajo altamente beneficioso, pero también altamente riesgoso. Creo que lo importante sería distinguir dónde están los riesgos, cuáles serían los peligros y cómo, moviéndonos en un espacio profesional, crear una situación que nos haga sentir cómodos.

Lo primero que ocurre en un grupo es que éste deposita en el coordinador toda la demanda grupal. Y si el coordinador se carga con esa ansiedad, lo único que hace es desbordar las ansiedades del grupo. Por eso es tan importante en el momento inicial de todo proceso grupal hacer este tipo de encuadre. Encuadre, en este caso, quiere decir: “vamos a trabajar de tal hora a tal hora y sólo podemos atender estas demandas, las otras no van a poder ser vistas”.

Les quiero comentar un poco mi acercamiento a la problemática de grupos. Yo no soy especialista en grupos, en metodología de la intervención grupal. Me acerco a la metodología de la intervención grupal por una necesidad concreta; para mí no es un fin, es un medio de trabajo. Y como medio de trabajo he tenido que conceptualizar, acercarme a los abordajes teóricos de grupo, porque realmente hay una oleada, somos partícipes de todo un movimiento de trabajo de grupo. Fundamentalmente en América Latina hay toda una intención de trabajar en grupos, a partir de los beneficios del trabajo grupal, pero uno sabe que la ciencia va poniendo como una especie de “ondas” hacia determinadas proyecciones de trabajo, y hay una “onda” muy fuerte de trabajar en grupos.

El grupo

A partir de ahí, he visto muchas barbaridades, muchas barrabasadas. Para evitarlas, es necesario tener en cuenta qué cosa es un grupo. Un grupo puede ser un espacio muy bueno, pero también puede hacer mucho daño, porque se van generando toda una serie de interacciones, una serie de emergentes, de necesidades que, de alguna forma, si un coordinador, o un moderador, o un facilitador —como se llama en las distintas teorías—

no domina realmente el manejo de grupos, puede traer un resultado mucho más pernicioso que beneficioso.

O sea, en aras de estar trabajando en “onda” se ha utilizado mucho la cuestión de técnicas participativas: realmente, no se parte de objetivos concretos, no hay un conocimiento de lo que significa un grupo y termina siendo un “tecniqueísmo”.

La gente participa sin saber por qué participa, ni tener ninguna situación de devolución, de elaboración ni de cierre. Las personas se quedan en una situación de participación y, evidentemente, esto no es lo que nosotros perseguimos. Se ha caricaturizado o simplificado un poco la participación sin tomar en cuenta una devolución y una contención.

Un grupo moviliza muchas ansiedades. En un grupo hay una situación de aprendizaje, y toda situación de aprendizaje moviliza gran cantidad de ansiedades. Si no aprendemos a contener, a leer, a dinamizar esas ansiedades, el grupo queda totalmente descontenido, y eso es peor que no romper con la tradicional conferencia o la tradicional charla, en la que las personas eran receptores pasivos.

No podemos promover una participación sin un objetivo claro, sin saber por qué estamos promoviendo una participación. Participar no es sólo hablar, es movilizar muchas ansiedades.

Cuando movilizamos un espacio grupal o una situación de grupo, tenemos que saber que ese espacio es mucho más que la suma de las personas. Hay una primera etapa en que somos un conjunto de personas; pero en la medida en que se va trabajando en grupo ya no somos un conjunto de personas, sino un conjunto de interacciones, de ansiedades juntas; un conjunto de roles, de papeles, que vamos asumiendo, asimilando.

Dentro de las necesidades, uno está moviendo ansiedades hacia el cambio y resistencias hacia el cambio. Está pasando todo eso. Es una situación en la que estamos movilizando una serie de cuestiones que tenemos que aprender, como coordinadores, a contener.

Debemos tener claros los límites: cómo vamos a trabajar lo personal dentro de lo grupal, cómo tenemos que quedar a nivel grupal sin dejar de tocar lo personal, pero sin desbordar lo personal. Es ahí donde empieza verdaderamente la función de coordinación, de moderación, y es esto lo que muchas veces, desde algunas prácticas grupales, se ha simplificado, al no tener en cuenta lo que significa un espacio de grupo.

Tomemos el caso de un maestro. El maestro trabaja siempre una situación grupal, pero puede ocurrir que él no tenga en cuenta lo que está pasando en la dinámica grupal. Los niños, los adolescentes, están generando una situación de grupo.

Si el maestro no conoce el mínimo ABC de lo que está pasando ahí, sigue trabajando singularidades, pero no puede ver el proceso grupal. Vamos a poner un ejemplo: el niño que tira un taco a la maestra. La maestra lo puede ver y saca al niño y le dice: “tú te portaste mal, te vas afuera”.

Sin embargo, eso es una situación grupal. Porque para que tire el taco, tiene que haber un montón de cómplices. El que dice: “Tíralo, tíralo, que ya se viró”. Ahí hay un rol asignado al que tira el taco, que es el portavoz de algún emergente grupal. Él asumió un rol asignado por el grupo.

Si uno no aprende a leer lo que está sucediendo en un proceso de grupo, ocurre lo que hace un momento decía: “te portaste mal”, “te vas para la dirección”, y nosotros trabajamos igual que si no hubiera pasado nada. Y saque a un elemento, como si ese elemento no fuera parte de un sistema de relaciones, de un conjunto de interacciones y

depositación-asignación de roles. Porque está el que empuja, el que “pincha”, el que hace resistencia y dice “no, porque se va a embarcar”. Para que se opere ese fenómeno tiene que haber habido un conjunto de interacciones.

Lo que les estoy tratando de decir es que una vez que uno empieza a trabajar en un proceso de grupo, ya uno sabe que no está viendo las caras de un conjunto de personas, sino que uno tiene que aprender a ver un conjunto de interacciones, de dinámicas que se van dando y que es lo que verdaderamente se llama el espacio grupal o el proceso grupal.

Estas concepciones de grupo implican revisar, en primera instancia, el papel del profesional o el rol del coordinador. Es muy importante esclarecer cuál es mi papel. Para eso tenemos que manejar algunos ejemplos.

Vamos a partir de un primer concepto de grupo para comenzar a entendernos. El grupo sería el lugar de intermediación entre el individuo y la sociedad.

Éste sería un aspecto importante a puntualizar.

Por otra parte, es evidente que es mucho más que la suma de sus miembros, porque está determinado por un conjunto de interacciones, representaciones, asignaciones y asunciones de roles.

Por lo tanto, no es lo mismo trabajar en grupo, que trabajar al grupo, porque al trabajar al grupo, tenemos que aprender a distinguir que el grupo está produciendo interacciones, representaciones, asignaciones, asunciones de roles. Los roles son los que determinan la cooperación del grupo, la alianza, la pertenencia.

Trabajar en grupo implica pensar que existe una tarea común. Esto define cualquier tipo de grupo. Todo esto sería el ABC del concepto de grupo, independientemente de los distintos autores.

Hay conceptualizaciones que parten de la teoría psicodinámica, pero el asunto es qué conceptos sirven para operar en mi realidad. Muchos de esos conceptos van encaminados al trabajo con grupos de terapia, mientras que nosotros estamos tratando de formar personas que, desde distintas profesiones, puedan ejercer el rol de  coordinador del grupo.

 

Rol del profesional

Para poder trabajar un grupo debemos ubicarnos en cuál sería el rol del profesional. Para trabajar el rol del profesional vamos a tratar de utilizar los conceptos de lugar, saber y poder, lo que implicaría trabajar el concepto de participación.

El rol profesional tiene que ver con el lugar en que nosotros nos vemos y con el lugar que le damos al otro. Cuál es nuestro lugar. Desde todas las teorías modernas de grupo el lugar del profesional ha cambiado. No es el lugar del saber que le da todo el poder.

En una charla, en una conferencia, en la que las demás personas son oyentes atónitos, yo me ubico en el lugar del saber, que me da todo el poder, y pongo a las personas en el lugar de la dependencia. Cuando voy a trabajar con técnicas de participación, el lugar del profesional no es el lugar de todo el saber. El profesional tiene un saber, pero las personas que participan también. O sea, el grupo tiene un saber, por lo tanto tiene un poder. En esta concepción de grupo, el grupo tiene también un saber que le da también un poder. El poder que le da su saber es un poder de protagonismo, de participación.

Se cambia el concepto de participación: participación no es ir, no es una buena asistencia, no es hablar. Participación es asumir un protagonismo que me da el saber que yo tengo y aporto al grupo, y ése es mi poder.

Hay una correlación entre mi saber y mi poder y el saber de la gente y su poder. Desde ahí, coordinar implica siempre construir un saber colectivo; no es un saber mío, particular, no es el saber profesional. El saber popular es un tipo de saber y el saber profesional es otro tipo de saber. Entonces, la concepción moderna de participación, es ser partícipe de la construcción de un saber colectivo, que me da un protagonismo diferente.

En un proceso grupal las personas no son entes pasivos. Se implican desde su saber y por lo tanto hay que garantizar en la construcción del espacio grupal ese tipo de participación.

Desde mi rol profesional, mi lugar no es el lugar de un púlpito ni el de un estrado, ni el de una distancia donde tengo a todo el mundo en fila y yo me ubico detrás de una mesa.

Cuando pongo al otro en el lugar de la dependencia, como profesional me cargo de omnipotencia. Y cuando el profesional se carga de omnipotencia, lo único que hace es bloquear la potencia, porque el otro se siente impotente. Si ahora yo digo: “yo soy la que sé, ustedes no saben nada de esto, no van a aportar absolutamente nada”, yo me cargo con una omnipotencia.

Lo importante es devolverle a las personas su potencia y decir: “Todos vamos a construir un saber”.

Eso se verbaliza ante el grupo:

Yo no me ubico en el lugar del saber. Ustedes también tienen un saber. Por lo tanto, tengo un tipo de poder que me da mi saber profesional, pero ustedes también tienen un tipo de poder que les da su saber, porque todo el mundo tiene un tipo de saber, que puede ser popular, que puede partir de la representación social de un hecho, que puede partir de la propia lectura de ustedes, de su propia experiencia, que puede ser un saber empírico. Pero no existe un tema del que nosotros no tengamos un saber.

Lo asignado tradicionalmente al rol profesional es una depositación masiva. ¿Qué quiere decir esto? Del médico se espera la cura. Por ello, la gente va al médico y le deposita: “usted tiene que saber lo que yo tengo, usted tiene que curarme, usted sabe lo que a mí me hace falta”. El médico que asume esa omnipotencia no toma en cuenta el saber que tiene cada uno de su propio cuerpo, de su enfermedad. Ese médico asume un lugar del saber que le da todo el poder y lo carga de omnipotencia. Si el médico se equivoca evidentemente está “escachado”.

No quiere decir que renunciemos al poder que da el saber profesional, sino que tenemos que usar ese poder para devolver protagonismo al otro.

El médico tiene que decir: “yo le puedo dar un instrumento, pero el que se cura es usted; yo le puedo dar mi saber, las medicinas que le hacen falta, pero quien va a jugar un papel activo es usted”.

Las depositaciones masivas al saber profesional son: al médico, la cura; al maestro, el saber. Lo asignado al rol profesional siempre ha sido todo el poder y todo el saber. Eso es muy tentador para un profesional, para un moderador de grupo.

Estas asignaciones son casi automáticas: si estás en un lugar de poder, tienes que saber y si estás en un lugar de saber, tienes que poder. De ahí uno pone a las personas en un lugar de dependencia, anula la participación, no devuelve protagonismo. Desde un lugar que promueva otro tipo de poder uno devuelve la participación, el protagonismo y el saber. Uno es un facilitador de una construcción colectiva de saber.

Esto implica que, desde los trabajos de grupo, el espacio donde nos ubiquemos sea distinto. Hay una ruptura total del espacio grupal visto en hileras: las personas se ven las nucas y la única mirada va hacia el profesional, hacia el coordinador.

Así ya, espacialmente, desde el punto de vista psicológico, le estamos depositando al profesional —y si de paso el coordinador está en un lugar alto, más todavía— el papel del saber, del poder y los demás son receptores pasivos, con la boca abierta, recibiendo y sin protagonismo.

Pero participar no es la presencia, cuando todo el mundo es mayoría silenciosa. Desde esa mayoría silenciosa no se construye espacio grupal. Desde ahí no se van a desarrollar procesos interactivos ni se van a asumir roles, ni a jugarse papeles activos en la construcción del conocimiento.

Beneficios y riesgos de nuestra concepción del trabajo en grupos

BENEFICIOS:

• Economía de tiempo (grupo versus atención individual)

• Mayor nivel de elaboración y creatividad

• Mayor saber y crecimiento social

• Potencia la individualidad desde la pertenencia

• Experiencias vivenciales, clima emocional (relación entre lo cognitivo y lo afectivo)

• Posición activa ante el aprendizaje

• Proyecciones futuras (utopías sociales)

• Necesidad de un espacio de contención

• Movilización de resortes emocionales

RIESGOS Y TEMORES:

• Simplificación del conocimiento (falta de devolución del coordinador del saber)

• Dependencia del grupo respecto al coordinador

• Pasar a ser un grupo de terapia

• Se requiere mayor nivel de profesionalidad

• Hay que enfrentarse a prejuicios, espacios “viciados”, manejo de las hipotecas

• Hay que trabajar las resistencias al cambio

• Relación con el “afuera”

• Desborde emocional.

Es necesario pensar en esto para garantizar las ventajas y evitar los riesgos.

Me parece que ustedes han apuntado de manera muy precisa el porqué del espacio de grupo o el trabajo con grupos. En lo que corresponde a los resultados, se logra todo eso en dependencia de cómo aprendamos a trabajar y manejar los riesgos.

Una situación grupal potencia la individualidad porque el grupo te va a depositar, a asignar una serie de roles, de manera consciente o inconsciente, y vas incrementando una sensación de pertenencia, saber, crecimiento, poder, elaboración, creatividad.

Quienes han trabajado grupos, saben que se moviliza una gran cantidad de crecimiento personal, de creatividad social. Las producciones grupales son increíbles cuando ya ese grupo es fuerte.

Entonces uno lo pone a trabajar con técnicas de participación, y la creatividad que se produce es realmente impresionante.

Cuando se logran estos procesos se gesta el mecanismo de lo que se llama narcisismo grupal: “no hay como este grupo, es el mejor”; le piden al coordinador que les diga si ha trabajado alguna vez con un grupo como éste”, porque “como éste, difícil”. Y uno tiene que devolverle de alguna manera esto al grupo, apoyarlo.

Cuando ya hay narcisismo grupal, usted tiene que suponer que se está desarrollando el proceso de pertenencia al grupo.

En un primer momento, un grupo tiene una necesidad de afiliación: yo me quiero afiliar. Esto quiere decir: “quiero saber cómo tú eres, quiero ver qué pasa aquí”. Pero después la necesidad de afiliación se convierte en una necesidad de pertenencia.

Cuando se logra la pertenencia (“tenemos que volvernos a reunir”, “hay que continuar trabajando”, “tenemos que hacer proyectos conjuntos”), cuando se habla en estos términos, ya se produjo la transferencia de la relación de afiliación o sociabilidad sincrética a la relación de pertenencia.

Se pasa de una sociabilidad sincrética (todo el mundo tiene una necesidad de socialización, pero se trata de una suma de personas) a una sociabilidad de interacción. Cuando se pasa de una sociabilidad sincrética a una sociabilidad de interacción, ya están creadas las condiciones, ya existe el grupo, ya hay pertenencia, narcisismo, proyecto, futuro, construcción de utopías.

Por supuesto, esto lleva tiempo. No es hacer un taller de un día y ya se acabó y al final ya existe todo. Para lograr que se dé la pertenencia, que se movilicen todos estos resortes de creatividad, la cuestión de la construcción de las utopías y los proyectos futuros, la trascendencia del grupo, el narcisismo grupal, tiene que haber una serie de sesiones de trabajo. Hay toda una serie de técnicas para crear eso.

Hay que ir armando la participación, leyendo los roles, fomentando la expresión individual para el proyecto grupal, leyendo quiénes son los distintos tipos de líderes del grupo. Cuáles son los distintos roles, quién es el líder de progreso, el líder de resistencia, el saboteador, el portador de las resistencias del grupo, o el portador de los progresos del grupo, e ir trabajando. Es como hacer de director de orquesta. Es tratar de ir dándole oportunidad al progreso y elaborando la resistencia.

En todo grupo hay un líder de progreso, es decir, el que dice: “esto está buenísimo, está bárbaro, esto es lo mejor que yo he visto en mi vida, usted es la mejor coordinadora que yo he visto”.

También en todo grupo hay un líder de resistencia, el portador de las resistencias del grupo: “bueno, no sé, vamos a ver si esto se logra…”, “no es tan fácil, es difícil”, “después cuando salgamos de aquí, ya esto no es así como era”. Uno siente que hay personas que van asumiendo el papel de portavoz de la resistencia grupal, entonces hay que trabajar eso. Uno tiene que ir sabiendo quién es el saboteador. Personas que sabotean en los grupos.

Esto permite ir viendo cómo va creciendo el grupo. Y por eso es tan difícil y constituye uno de los temores. Cuanto más uno sabe de grupos, más susto se lleva. A veces, cuando uno no conoce mucho de grupos se lanza con más facilidad; pero al adentrarse en el tema uno se va asustando, porque realmente es una tarea en la cual hay que manejar aspectos temáticos y aspectos dinámicos.

Entonces, esta formación de un profesional que aprenda a moderar grupos es una formación respetable. No quiero con esto decir que no trabajen en grupos hasta que no se pasen doscientas o trescientas horas de formación. Lo que les quiero decir es que se trata de un trabajo que, para hacerlo bien, lleva un proceso de formación, preparación.

No es llegar simplemente y pararte delante de un grupo. Porque aparecen cuestiones como éstas: los coordinadores simplifican el conocimiento, no manejan la dinámica grupal, desbordan las ansiedades del grupo, se queda el grupo descontenido, sacas lo personal y no lo trabajas.

Pero cuando hay narcisismo grupal, hay pertenencia, construcción de utopías, proyectos futuros. El coordinador sabe que está trabajando bien. Cuando se va logrando esto, entonces ya, evidentemente, estamos trabajando el proceso grupal.

En los grupos se debe trabajar el clima emocional y la relación entre lo cognitivo y lo afectivo. Cuando pones a la gente a dramatizar, a participar y empiezas a implicar a las personas en el proceso de conocimiento, hay una posición más activa ante el aprendizaje porque no te implicas sólo cognitivamente, sino emocionalmente.

Fíjense que, en un grupo, el primer día las personas están como muy abroqueladas. Se ponen las carteras contra el cuerpo, se ponen los papeles, quieren mesas delante (les encantaría tener una mesa, porque la mesa es como una especie de parabán). En una primera sesión grupal, la posición grupal es así.

Luego, en la medida en que van participando en grupo, la gente se va inclinando hacia delante y asume otra postura corporal. Éste es un indicador de cómo va implicándose la gente. Es increíble cómo en los grupos la gente va inclinando la cabeza hacia el final, a medida que se va implicando.

Observen la posición corporal de la gente en las sesiones de trabajo grupal pequeñas. Cuando se trabaja en subgrupos, si todas las cabezas están como metidas, eso implica una participación emocional, y es bueno. En algunas personas, el aprendizaje mueve un proceso de elaboración hacia el progreso.

Pero en otras mueve una cantidad de resistencia que las convierten en personas que sabotean, resisten, niegan, descalifican al coordinador, devalúan el trabajo, todo se lo cuestionan. Eso es una resistencia tremenda al aprendizaje y al cambio.

Y no es de extrañar. Cambiar es romper con el referente de lo viejo para asumir cosas nuevas. Y para eso hay que ir viendo, desde la coordinación, cuáles son las ansiedades que moviliza el nuevo conocimiento.

Hay gente, por ejemplo, con una gran resistencia al cambio, en dependencia del contenido. Tienen una serie de prejuicios y concepciones muy hechas; tienen “su verdad”. Moverlos no es fácil. Implica un proceso, trabajar las resistencias, aceptarlas, legitimarlas, elaborarlas.

En el aprendizaje se pasa pasar de una fase de dicotomías, “ese conocimiento y el mío”, a una fase de interacción.

Existen grupos muy fáciles de trabajar porque son de progreso, mueven mucha ansiedad hacia el cambio. Pero otros no. Tú sientes una tensión, y realmente tienes que devolver lo que le está pasando al grupo. Devolver no sólo aspectos temáticos, sino aspectos dinámicos.

Hay varios momentos de trabajo con los grupos:

un momento de pretarea, un momento de tarea y un momento de proyecto.

¿Cuál sería la pretarea de un grupo? Cuando uno empieza a trabajar un grupo, hay un momento de socialización. Se habla de los problemas del transporte y se comparte socialmente antes de que comience el proceso de tarea. Puede que este momento de socialización sea tan largo, que el coordinador esté leyendo que hay resistencia a entrar en tarea. Porque no hay manera de entrar en tarea, porque la gente empieza a hablar y uno dice: “bueno, vamos a empezar, vamos a comenzar”, siguen hablando y no se sientan. Pero sea larga o lenta, siempre hay esa fase de pretarea.

Uno tiene que incluir, dentro de la pretarea, una fase de caldeamiento.

¿Cuáles son los caldeamientos que ustedes conocen?

Hay muchísimos tipos: caminar, chocar, etcétera. Hay quien hace caldeamientos y no sabe para qué los hace. El caldeamiento es una forma de ruptura con el afuera, para poder entrar en tarea.

Es un paso intermedio, un momento de socialización importante, una forma de aliviar las ansiedades que se traen desde afuera, una forma de poderse implicar emocionalmente. Por eso se le llama caldeamiento.

Después de ese momento inicial de socialización —hay que permitirlo, y uno tiene que ser partícipe de eso, “cómo les ha ido, qué hicieron anoche”—, viene el momento de caldeamiento, que se hace para poder entrar en la fase de tarea. Hay que hacerlo. No se puede “brincar”.

El moderador tiene que saber qué caldeamiento hacer, en qué situación y para qué. Porque no hay que tomar las técnicas de caldeamiento y hacer cualquiera. Por ejemplo, si es después del almuerzo, en situación de llenura, la gente está cansada.

Entonces hay que hacer un caldeamiento de actividad.

Hay que moverse, chocar, jugar a los carros locos, girar, saludarse, reírse, agilizar el paso. Yo he visto coordinadores que utilizan cualquier técnica. Pero hay que buscar cuál es el caldeamiento adecuado para crear el espacio grupal en un momento determinado.

La tarea es qué vamos a hacer. Para que exista una tarea, el coordinador tiene que tener un objetivo y el grupo también.

Una de las cuestiones que más se obvia es el objetivo.

Nosotros tenemos que partir, antes del momento inicial y antes del momento de caldeamiento, de un análisis claro del objetivo para el que vamos a trabajar. Cuál es nuestro marco de referencia, qué queremos lograr, cuáles son los aspectos temáticos a trabajar. Esto tiene que partir de las necesidades.

Tenemos que aprender a leer las necesidades y a partir de ahí trazar nuestros objetivos.

No se trata de hacer una técnica para movilizar o para dar una información, sin tener claro qué queremos, de qué marco de referencia partimos, cuáles son los aspectos temáticos a tratar y cuáles son los aspectos dinámicos a trabajar. Fíjense que las conferencias no trabajan aspectos dinámicos, sino aspectos temáticos. Tienen como objetivo trasmitir conocimientos.

Si dentro de mis objetivos está crear un mayor saber social, un crecimiento social, potenciar la individualidad, propiciar un clima emocional favorable, una posición activa ante el aprendizaje, tengo que trabajar aspectos dinámicos, no sólo temáticos.

Decíamos también que cada sesión de trabajo debe tener un momento de encuadre para que las personas sepan cuál va a ser la tarea.

No estamos trabajando con grupos terapéuticos sino con grupos de formación, y en estos grupos de formación sí debe estar más explícita la tarea. Aunque ustedes tienen que saber que hay una tarea explícita, pero también una tarea implícita.

De la tarea implícita uno adquiere conocimiento a partir de los emergentes dinámicos. Puede ser que el grupo esté al servicio de saber y aprender, y todas las expectativas te dicen que quieren aprender  más, pero sientes que el grupo te está saboteando el conocimiento.

O sea, todo el mundo tiene una tarea explícita, pero el grupo puede conformar tareas implícitas, realmente las más difíciles de leer.

Aspectos dinámicos

Son aquellos relacionados con las interacciones que se crean, con las ansiedades que se movilizan, con los roles que cada uno asume en un grupo. No es lo mismo trabajar un grupo heterogéneo donde nadie se conoce, y las personas son de distintos referentes, a trabajar un grupo profesional, por ejemplo, o un grupo familiar.

Tú puedes construir con mayor facilidad un espacio grupal si nadie se conoce que si ya existe una red previa de comunicación, a la que cada cual trae su hipoteca individual. Cuando la gente no se conoce están menos viciados los aspectos dinámicos.

Pero cuando vengo a trabajar un grupo institucional, tengo que partir de que hay una red dinámica ya creada que va a desbordar, a trascender o a contener lo temático.

Cuando uno entra a trabajar, por ejemplo, un grupo profesional, uno sabe que se está introduciendo en una dinámica creada: personas que hacen alianzas, o coaliciones contra otras, etcétera.

Uno tiene que aprender a tener elementos de lectura, no individual, sino a hacer diagnósticos interactivos: saber qué es una alianza, una triangulación, o una coalición. Dos personas que siempre se sientan juntas y que siempre, desde la mirada, agreden a un tercero, constituyen evidentemente una coalición. Una alianza sería cuando hay dos, por ejemplo, y uno siempre apoya lo que dice el otro.

Si tú haces una intervención en un centro de trabajo, debes suponer que los que se sientan juntos son una relación de aliados, o por lo menos personas afines; y los que se sientan frente pueden ser una coalición o no; eso te lo va dando el proceso grupal.

Como coordinador tienes que ir viendo esto, realmente muy importante para el trabajo de grupo, porque esas dinámicas te pueden sabotear la tarea.

Hay distintos tipos de grupos. Hay grupos a los que se les llama grupos muy orales, aquellos que siempre te depositan una demanda, siempre tienen la mirada en el coordinador; casi no interactúan. Son veinticinco personas sobre ti; hay una oralidad tremenda y tú tienes que tratar de salir de esa fase de oralidad. Por tanto, tu nivel de participación tiene que ser menor y mayor el del grupo.

Hay grupos más elaborativos, que tú dices: “están en proyecto”. Un grupo pasa a proyecto cuando logra una interacción que le permite ir más allá de la tarea. A veces está en tarea todo el tiempo y no ves que pasa a proyecto. Esto sucede cuando los aspectos dinámicos están frenando la tarea. Si no hay proyecto, si no construyen utopía, si no se genera una creatividad grupal, es porque algo está frenando ese tránsito.

Esto el coordinador lo puede leer por medio de lo que se llama los emergentes grupales. Hay emergentes temáticos y emergentes dinámicos. Los emergentes dinámicos te los dan los roles, los papeles que asume cada cual, el tipo de alianza.

En realidad, haría falta hacer otra sesión para poder profundizar con ustedes en este tema de cómo hacer los diagnósticos interactivos.

Cuando uno devuelve aspectos dinámicos nunca debe identificar éstos con las personas. Eso nunca se hace. Puedes devolver que el grupo ha tenido ansiedades. Puedes hacer la devolución a nivel grupal, pero nunca decir: “éste es el saboteador”, o “éste está cargándose con todo el progreso del grupo”. Eso jamás. Nunca vamos a trabajar lo personal; lo personal está implicado, pero estamos tratando de devolver procesos grupales.

Tú no puedes calificar a la persona. Tienes que devolver al grupo el aspecto dinámico. Todo proceso de aprendizaje, de análisis, implica un momento en que la persona tiene mucha resistencia a ese elemento, mucha ansiedad. Esa ansiedad es útil al grupo, le hace falta al grupo; esos elementos, esas personas, son los portavoces de una resistencia al conocimiento que es buena. Yo la catalogo como buena y me permite ir hacia el progreso habiendo elaborado verdaderamente las resistencias al cambio.

Tampoco debo devolver lo temático diciendo: “estoy de acuerdo” o “no estoy de acuerdo con usted”.

Yo digo: “su aporte era importante porque servía para elaborar, porque era portavoz de la resistencia”. Eso rescata a la persona y me permite, de alguna manera, expresar qué es aprender, cómo se da el proceso de aprendizaje. Posibilita decir todo lo que uno moviliza, porque uno no va hacia el cambio a pasos agigantados.

Así es como uno trata de devolver aspectos dinámicos. Yo no le digo a la gente: “tú no vas al cambio”; yo le digo: “estamos en una cuerda floja y para caminar hacia el cambio doy un pasito para atrás, hago resistencia, porque me siento en una situación de crisis, porque es nuevo”. “Para moverme tengo que integrar lo nuevo, integrar lo viejo”. Cuando yo veo que lo temático genera mucha tensión, hay que devolver los procesos dinámicos sin decir: “estoy de acuerdo”, “no estoy de acuerdo”. Lo que hay que manejar es: “todo lo que se dice es básico”, “todo lo que se dice ayuda a la construcción de un conocimiento”, “todos los aportes son válidos”.

No te puedes involucrar en una discusión teórica.

Porque el moderador, el facilitador, está facilitando el proceso de aprendizaje. Tú no estás imponiendo verdades ni conocimientos. Y ahí volvemos al lugar del saber. Tu saber es un saber que devuelve protagonismo al otro. Tu saber ayuda a analizar las contradicciones. Tienes que tener claro al servicio de qué está tu saber.

Tu saber está al servicio de ayudar a elaborar las contradicciones, de ayudar a devolver el protagonismo al grupo y no al servicio de ocultar las contradicciones, de machacar al otro, de “taponear” lo que los otros están diciendo.

De alguna manera, siempre hay que aceptar la diferencia. Hay que aceptar que en todo proceso de conocimiento hay posiciones opuestas y que la resistencia al cambio es totalmente natural. Porque implica salir de un lugar para entrar en otro.

Y eso moviliza ansiedades.

Si en medio de una dinámica muy tensa yo “taponeo” a las personas imponiendo un conocimiento, realmente dejé las ansiedades sin contener.

Ahí tienes que aprender a contener esas ansiedades no dando aspectos temáticos, sino tratando de devolver desde lo dinámico hasta tanto se pueda avanzar.

La sesión grupal, como hemos visto, tiene un momento inicial; también un momento de elaboración y otro de cierre. En el momento inicial se trabaja la pretarea, en el momento de elaboración, la tarea y en los cierres se hace la evaluación de la sesión, el posible pronóstico, el proyecto de trabajo, etcétera.

El cierre es imprescindible. Si dejo al grupo en una situación de ansiedad y resistencia, no debo terminar con ese grupo. No puedo hacer una sesión de cierre ahí. Las sesiones de cierre generalmente quedan en progreso o mueven mucha ansiedad del tipo: “se está acabando esto”.

Vamos a suponer que tengamos diez sesiones.

La curva normal es que las primeras sesiones tiendan a ser en progreso, las intermedias: ansiedadresistencia- elaboración; las del medio más elaboración; hacia el final un poco más de resistencia, y el cierre queda en progreso.

Si yo hago una curva así, se supone que el proceso grupal ha estado moviendo más o menos las ansiedades normales. Ahora, si desde el primer día está todo el tiempo: ansiedad, ansiedad, ansiedad y sigue todo el tiempo resistencia y ansiedad y lo tengo que terminar en resistencia y ansiedad, ahí hay que leer qué está pasando. No puede ser que con el mismo contenido otros grupos se muevan hacia el progreso y éste se mantiene todo el tiempo en resistencia y ansiedad.

Tampoco es bueno el grupo que está siempre en progreso. ¿Cuál es la resistencia al cambio? ¿No será que están viviendo una euforia total sin asimilar conocimientos? Lo dinámico desborda lo temático. Lo normal es que todo proceso de aprendizaje mueva ansiedades y resistencias. Si no, el conocimiento está pasando sólo por lo dinámico; las personas están tan contentas y nosotros tan felices que todo está en progreso.

El grupo que siempre está en progreso no es una buena garantía. Hay que ver qué hicimos con el líder de resistencia, por dónde andan las resistencias; hay que ver si como coordinadores bloqueamos las resistencias y no les damos curso. Si hay dos o tres sesiones en progreso, tenemos que darles curso a las resistencias, tenemos que hacer algo, porque resistencia al cambio siempre hay.

Para lograr la apropiación activa del conocimiento, del aprendizaje, hay que manejar la relación entre lo cognitivo y lo afectivo. Vivir esa experiencia de aprendizaje sólo como experiencia emocional no es bueno. Uno tiene que mover ansiedades y lograr determinadas resistencias para poder incorporar lo nuevo. Eso depende de las hipotecas personales, porque las personas aprenden a aprender.

Un niño, por ejemplo: está aprendiendo; todos los días le dan una letra. Ante lo nuevo moviliza tanta ansiedad que dice: “no sé”, “no puedo”, “yo no sé”. Uno tiene que saber que ese aprendizaje está moviendo una gran cantidad de resistencia, porque le está desbordando su proceso. En este caso, pudiera decirse que él aprendió a aprender negando, diciendo “no puedo con esto”, “no lo tolero”.

Si uno no le trabaja esas ansiedades al niño, él no puede aprender, no puede participar en el proceso de aprendizaje. Es normal. Para aprender es necesario equivocarse, sin la libertad de equivocarse no hay aprendizaje, sin la libertad de sentir esa ansiedad tremenda no hay aprendizaje.

Depende de cómo el conjunto de personas haya aprendido a aprender y depende del contenido. Hay contenidos muy sensibles y contenidos menos sensibles.

No es lo mismo enseñar geografía que ciencias sociales, o cuestiones filosóficas, o religiosas. No es lo mismo, porque lo segundo mueve mucho de lo instaurado. Ahí tú estás moviendo toda una cosmovisión, una percepción de la realidad, una forma de apropiarse del conocimiento.

Resistencias al cambio

Uno no puede ir al grupo con su hipoteca personal. Tú tienes unos objetivos, un saber, pero un saber que no vas a imponer, es un saber con el que vas a ayudar a que las personas elaboren su propio saber y el grupo construya un saber. No quiere decir que todo el mundo piense igual, con un pensamiento común. Quiere decir que permitas elaborar las contradicciones. Porque en un grupo lo que más va a salir son contradicciones. No vas a lograr una forma homogénea de actuar ni de sentir.

Tu posición como moderador es ayudar a que se elabore una contradicción, si vas a trabajar en una situación grupal de esta naturaleza. Si vas a dar una conferencia, la situación es otra. Pero si vas a permitir el análisis de un tema, el objetivo no es que te digan lo que tú piensas, sino facilitar su elaboración. Tu devolución no es lo que tú piensas, es lo que integras de lo que leíste en el grupo.

Y eso es lo verdaderamente difícil. Porque si escribes en un papelógrafo todo lo que dijo el grupo, y dices: “ha quedado buenísima la sesión”, “magnífico”… y se acabó, entonces ¿para qué nos reunimos, cuál es el nivel de síntesis?

Tú tienes que producir una elaboración que permita una síntesis. Tu devolución tiene que incluir la contradicción que salió y un determinado nivel de síntesis. Que no es un conocimiento acabado ni tuyo, sino una nueva elaboración.

Es difícil utilizar ese tipo de técnicas, le exige más al coordinador. Se piensa que es más fácil porque “si participan, yo no tengo que hablar tanto”. Pero nada de eso. Es mucho más fácil dar una conferencia que trabajar un tema en grupo. Lo que hay que producir es una elaboración sintetizadora, que vaya por encima de lo que plantea el grupo.

Ahí tienes que saber de lo que estás hablando. Si tú sabes de un tema y si sabes de aspectos dinámicos, sale. Pero requiere una devolución con un nivel de elaboración tal que resulte una síntesis que trabajaste a partir de lo que salió en el grupo.

Aportar el saber

Siempre hay una relatividad de mi saber. Siempre hay una posibilidad de ir asumiendo cosas nuevas sobre la base de lo que sabemos. Siempre el saber es muy relativo, es una aproximación. No me cargo del saber absoluto. No me cargo de una última respuesta. No me cargo de una elaboración definitiva. Y lo puedo devolver así como se los estoy diciendo ahora.

Puede ser que la gente no esté de acuerdo con nada de lo que estás diciendo. Usted dice: “me voy a apropiar del poder que me da estar parado aquí y voy a compartir mi saber, igual que todos los saberes”. Siempre me voy a descargar de omnipotencia.

En este tipo de trabajo se trata de que uno se descargue de toda la depositación masiva que hacen en el coordinador.

Ése es el rol profesional. La gente dice: “si yo vengo aquí a oír una conferencia, tú eres la que me tiene que decir lo que sabes”. Es un rol asignado. Y yo tengo que asumir eso. Mi tarea es intentar establecer las contradicciones, no ocultarlas, no “taponear”

el conocimiento, no impedir el diálogo, no cargarnos con ninguna resistencia a este conocimiento.

Mi papel ante el grupo es: “es muy bueno que exista esta resistencia, porque sólo se puede aprender sobre la base de integrar los aspectos nuevos con los aspectos conocidos”; “movernos hacia un lugar desconocido nos produce una ansiedad, y ésa es la ansiedad que compartimos”; “lo que nosotros vamos a sacar de provecho de esto es que estamos compartiendo la ansiedad que nos produce un conocimiento nuevo”. Por ahí me voy. Y desde ahí lo manejo.

Tú no puedes decir: “usted tiene razón”, “usted no tiene razón”, “yo me inclino más hacia lo que piensa esta persona”, “yo discrepo del compañero”.

Ésas son formas erróneas de manejar ese tipo de dinámica. Cuando la tensión es muy grande, voy a ayudar a facilitar; por lo tanto, tengo que hacer devoluciones dinámicas en algún momento y temáticas en otro.

Si lo temático está moviendo grandes cantidades de ansiedades, tengo que quedarme en lo dinámico, y siempre voy a codificar positivamente lo que está pasando: “lo que está pasando es bueno, porque es parte del proceso”; nunca “lo que está pasando es malo”. Eso se llama redimensionar el proceso. Siempre lo que está ocurriendo es bueno.

Aunque sea una tremenda reyerta. Yo contengo las ansiedades, no las desbordo.

Así, si me inclino por lo temático, si doy aprobación, si permito que un grupo le caiga arriba al otro, desbordo las ansiedades y no las logro contener.

De lo que se trata es de contenerlas de manera que puedan moverse: “éstas son nuestras ansiedades, éste es nuestro espacio, nos podemos permitir tener este espacio”; “tenemos un espacio privilegiado donde lo compartimos todo y donde, a pesar de las contradicciones, nos permitimos una construcción”.

Simplificar el conocimiento

Yo he visto grupos donde se simplifica mucho la devolución de lo que se ha construido. Ésta es la parte más difícil del moderador. Por eso, cuando nosotros trabajamos este tipo de grupo, el coordinador tiene que estar formado; él no es un facilitador. El facilitador sería el que no sabe de lo que se está tratando y nada más utiliza técnicas grupales. Pero en este caso tiene que haber un coordinador, o un co-coordinador, que conozca lo temático. No debe haber una conducción de conocimientos sin ningún nivel de síntesis, sin ningún nivel de elaboración.

Elaboración quiere decir que leo todo lo que plantean los papelógrafos y las personas, y tengo que devolver en un nivel de síntesis. Tengo que promover que la tarea pase a proyecto.

Proyecto no quiere decir que el grupo se quede establecido como grupo, sino que la tarea pueda trascender el espacio grupal y que se pueda seguir trabajando en nuevos contextos. Yo tengo que promover hacia el proyecto.

El cierre tiene que tener determinada técnica que permita, de alguna forma, sintetizar lo que hemos visto. No es decir: “ha estado muy interesante todo lo que se ha dicho”, “todo esto es muy importante”, “vimos esto y lo otro”, y se acabó. No significa que sea malo, pero le falta la posibilidad de trascender. Puede ser un tema muy importante que se quede a nivel de saber popular. ¿Dónde está mi saber, si yo lo dejé todo a nivel de introducción o de las producciones de la gente? En el momento en que la gente está produciendo, está elaborando, el coordinador tiene que estar haciendo un ejercicio de síntesis.

Tiene que distinguir los aspectos comunes, los no comunes, o las cuestiones más interesantes a compartir, o las que pudieran ir ayudando a esclarecer.

Es decir, el coordinador va haciendo una determinada elaboración. No me puedo quedar en la descripción.

Cuando no se hace una buena devolución, el resultado es que se simplifica el conocimiento. Y estoy hablando de devolución temática y de devolución dinámica. Nunca tocando lo personal, nunca negando personas, rescatando siempre todo lo que dicen, legitimando como bueno lo que moviliza el aprendizaje, la ansiedad que él moviliza. Que la gente sepa qué significa aprender, qué es lo que está viviendo.

Dependencia del grupo

En cuanto a la dependencia del grupo al coordinador hay que decir que hay grupos más dependientes. Fomento dependencia cuando no fomento protagonismo, cuando promuevo una gran mayoría silenciosa que no tiene ninguna participación.

Cuando permito la participación, no fomento dependencia; cuando hago una ronda inicial de comentarios en la que todo el mundo tiene que hablar, como hicimos aquí, estoy evitando la mayoría silenciosa, estoy permitiendo que la gente participe. Cuando la gente participa se implica de otra manera. Tengo que ver quién no participa y es mejor hacer rondas (iniciales, finales, temperatura grupal, representación de papeles) para que la gente se implique.

También tengo que cambiar la participación. Hay a quien le gusta participar y sale al ruedo el primer día. En la medida en que la gente se va implicando, tú vas tratando de que las personas asuman roles. Los hay más o menos hipotecados (la hipoteca es todo lo que uno trae consigo). Hay que manejar la cuestión dinámica de la timidez, de la inhibición, de no asumir el riesgo que significa sentarse a exponer.

La depositación masiva se produce cuando uno siente el grupo cargado, que todo depende de lo que el coordinador diga, que el grupo está como que esperando, que te agreden: “¿usted no va a hacer nada?”, “¿usted no va a participar?”. Uno debe tratar de desprenderse de esto para no crear dependencia.

Plantear que todos tenemos un saber, un nivel de participación, que somos protagonistas y que es una construcción colectiva.

Hay coordinadores que se “enganchan” mucho, y les encanta, se sienten felices y cómodos de esa dependencia. Pero eso no es bueno, porque las personas no adquieren individualidad ni participación activa en la construcción del conocimiento.

Generar dependencia del grupo al coordinador es un riesgo y depende del rol que desempeñe el coordinador.

Grupo de terapia

El riesgo de pasar a ser un grupo de terapia es un gran problema, porque los temas que ustedes trabajan colindan en los límites entre lo social y lo personal. Cuando se trabaja desde ahí, hay que utilizar técnicas que no desborden a algunos hacia lo personal. ¿Qué quiero decir con esto? Nosotros siempre vamos a estar trabajando lo personal desde lo no personal. De todas maneras, lo personal se toca, porque el nivel de proyección es alto, pero nunca vamos a permitir que la gente hable desde lo individual.

Si alguien quiere decir algo desde lo personal, si su experiencia es valiosa, la vamos a compartir. Pero no le estamos pidiendo que exprese su situación personal ni su problemática.

Si trabajamos, por ejemplo, desde la representación de papeles y pedimos que representen algo, siempre debemos pedirle a la persona ocupar un rol que no es de él. Le decimos:”hágase usted la idea de que tiene tal nombre, o tal edad, o una profesión que no es la suya, y usted va a hablar desde el lugar que va a representar, desde el rol que va a asumir”. Nunca desde lo personal.

De todas maneras, el nivel de proyección es altísimo, pero no se trabaja en lo personal. Eso protege a las personas. Cuando la persona se siente protegida, participa más abiertamente y de cualquier modo se va a proyectar. Pero mi implicación personal se debe a un rol, a un papel. Esto lo manejo así para que no se me desborde lo terapéutico,

para que la gente no me diga: “a mí me pasó con mi hijo”.

Yo puedo decir: “si usted quiere hablar de su experiencia personal, es válido; pero aquí no estamos hablando de las experiencias personales”.

Cuando la gente habla de sus experiencias personales y expone su situación, se desplaza y le es cómodo utilizar de portavoz al que sale desde lo personal. Inmediatamente hay desplazamiento de todo mi problema a lo que tú estás diciendo.

Tengo que sacar a esa persona de lo personal y volver la dinámica a lo grupal, o al análisis desde lo no personal. Es la única forma de llevar la rienda para que no se desborde a una situación terapéutica.

Porque lo terapéutico entra muy fácil cuando la gente empieza a aportar vivencias personales al grupo, o situaciones que le han pasado al grupo. Eso ya nos pone en el terreno de pasar a hacer una contención individual o personal y que el grupo asuma a esa persona.

Temor al afuera

Otro riesgo que ustedes plantearon fue cómo manejar el sentimiento del grupo, que lo puede llevar a rechazar o a temer el “afuera”: “no me quiero ir para mi trabajo”, “no quiero volver a mi realidad”.

¿Cómo manejo la relación con ese útero materno que hemos creado?

También en el cierre no se trabaja lo temático, sino lo dinámico. Decimos que nos vamos a desprender, y qué pena que hay que terminar; pero “terminar es un poco el preámbulo para el rencuentro”, “para podernos reencontrar tenemos que despedirnos”.

Utilizar este tipo de mensaje nos permite procesar un duelo, que siempre lo vamos a sentir. Pero no provocamos el desborde de esa emoción.

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Acerca de rodoguanabacoa

Periodista, educador popular, escaramujo... amante de la historia de mi país: Cuba.
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